従業員に十分な発展空間を提供し、人々の成長の積極性を呼び起こします。従業員と会社がお互いに繁栄するように、キャリアの発展空間を作ることにより、成長の積極性を呼び起こします。

　　個人発展チャンスの多さは会社の発展空間大きさの次第です。会社発展により、新しい職種が次々生まれています。例えば、八十年代に生まれた「医薬代表」と今の薬局付きの医者です。会社発展により、もっと挑戦性のある職種が現れています。例えば、伝統保険外交員がファイナンシャルプランナーになります。社会発展と技術進歩で、以前あった職種が少なくなり、更になくなることもあります。例えば、情報化になることにより、専門タイピストの職種がなくなりました。通信技術進歩で、ポケットベルが移管されました。

　　一、従業員キャリアの可能性に対する会社は重い責任を持つこと

　　人材の企画、人材の養成、会社に対する責任

　　高速発展の会社であろうと、発展待ちの会社であろうと、人材危機は避けられません。事業がますます向上発展しますが、人材不足で足取りを遅くにせざるを得ません。市場はやすやすと手に入りますが、人の問題でいいチャンスを失うことがあります。人は戦略の基です。柳伝志には楊元慶それとも郭為のようなもう一人が居れば、lenovoは三つの勢力が並び立つかもしれませんという話がありました。管理大家も戦略を策定する時、必ず戦略実施する人がいるかどうか考えなければならないと警告しています。非常にスピードの速い時代に立脚点を置き、明日を予測する事、戦略を策定する事と共に、戦略を支える人材計画と人材養成のことを考えなければなりません。例えば、3Gの生まれたことにより、携帯運営会社の組織構造の巨大変化をもたらし、全く新たな職種が生まれます。例えば、娯楽番組制作の専門者と顧客満足度向上するための資料整理の専門者です。

　　人材の企画、人材の養成、従業員に対する責任

　　人材の企画と養成は功利的な行為らしいだが、実際はそうではない。会社で仕事、発展し、会社で価値を作り、苦労が報られることは帰属、交際、尊敬等の需要に満足している。ある程度から言うと、従業員の発展と社会の発展は本質的に一致する。但し、会社は強い勢力に位置するので、従業員を養成すること、発展させることに回避することのできない責任を持っている。従業員は失業したら、個人、家庭に影響し、社会にも不安定を与えるようになる。企業にとっては、従業員の養成は重大的な社会責任である。ここ数年、メディアで「最優秀雇い主」と評議することにより、人事管理能力を展示することができるし、従業員、会社に対する責任を持たせることもできます。

　　二、キャリアな可能性を広げ、自己発展を遂げる

　　キャリアな可能性の指導原則：一、従業員に会社発展、その中で生まれた新職種に関心を払わせること。二、客観的に自分認識力を高めさせ、会社でもっと自分に向く職種と発展チャンスを発見させること。したがって、キャリアな可能性の核心は会社の発展チャンスを創るということです。その中で、発展過程で生まれた新職種、職種の新責任等を含んでいます。縦方向の発展に関心を払うことではなくて、例えば、昇進、資格進級など、横方向の発展にも関心を払わなければなりません。例えば、職種交代、調整等。

　　網状のキャリアの可能性

　　キャリア計画はどう実現しますか？—— 職種のプラットホームを基礎にし、発展システムを設計する。職種とは、組織戦略理解と価値分析の基礎で、職責「事」と躾「人」の接近性に基づき、組織で必要な仕事と人を何種類に分ける。分類管理と「人」、「事」のバランスの考え方を通じて、職種は会社と従業員に繋がる管理プラットホームになる。キャリアの可能性を企画するのに職種がいい管理道具である。

　　縦方向に、職種あたり階段のあるキャリア可能性がある。例えば、管理職の昇進と業務職の専門発展。横方向に、違う職種で交代、変更できる。躾から見ると、人員の交代と変更度を分析し、適当な人を予備人員として変更する。縦方向と横方向の交差点は未来変化を予測した仮定の新職種である。例えば、新しい複合職種は二つの職種での階段での躾と経験が必要である。これで、網状なきゃリアの可能性を形成している。

　　企業管理を実行する場合、管理者を養成する有効な方式がある。即ち、潜在力のある人を意識的横方向で交代訓練させることである。これで、キー業務、機能領域での経験を積み、組織戦略とシステムに立ち、物を認識、理解、把握することにより、正しい策略を決め、確実実施する。この方法が有効的なのは人材の養成することに会社が重視することだけではなく、予備人員は個人の未来に期待することからです。これも自己成長と発展を推進している。

　　縦方向の職務あるいは専門階段での昇進と横方向の交代、変更することにより、自分に向いている発展チャンスをもう一回選択することができる。そこにはもともと激励性がある。成功した会社は網状を利用し、キャリア可能性を作り、自発性、向上心、事業性を呼び起こすことができる。キャリアの可能性を作ることには、簡単に静態管理してはいけないが、未来に向かい、市場に向かい、会社の発展を速め、従業員にいっそう大きな発展チャンスを提供する。

　　キャリアの可能性は従業員と会社の発展を推進すること

　　会社はいろいろな前に進む道を提供しています。垂直における発展は不十分で、昇進は限りがあり、従業員、特に高級階級での従業員が一つの階級にいる事はそんなに長く訳がありません。更に多くの発展チャンスを提供するのは、従業員とお互いに繁栄するように励ましていることです

　　横方向における発展チャンスを提供することにより、従業員の満足度と仕事に対する熱心度を向上できます。人工コストも増えません。逆に、従業員は喜んで別の仕事をやりたいなら、人工コストが減ることができるかもしれません。新しい仕事での新しい挑戦と新しい感じを重視することは、従業員の個性化の要求を満足している。

　　縦横に入り混じっている発展チャンスはチームワーク意識強い、経験豊かな人の養成に有利である。新職種チャンスの出る前、あらかじめ分析、企画、設計する。これは網状発展の構成要素で、従業員を牽引することに役割を果たす。積極的に自分の未来のために、準備し、自発的に技能を身につけ、自分のみがくことのできるチャンスを掴む。部署間の協力で、自発的にお互いに勉強し、積極的に協力する。

　　キャリアの可能性のあることはまだ不足で、それ相応管理構造を作らなければなりません。人選評価、人材配置、人材昇進と発展等。全体的から言うと、キャリアの可能性の企画で企業の一番やらなければならないことは可能性の提供ということである。それは自己発展の原動力になる。企業は従業員と共同で発展することも推進する。企業は従業員との調和が取れている状態で、訓練費用は減少できる。従業員は現在と未来の仕事をよくするために、自発的に勉強し、予め知識、躾の面の準備している。